Nowe przepisy znacząco zwiększają ryzyka, jakie dla pracodawcy mogą wiązać się z prowadzeniem sporu sądowego. Dlatego świadomość nowych regulacji powinna towarzyszyć pracodawcom, zanim strony stosunku pracy zdecydują się wejść na drogę sądową.
Obowiązek dalszego zatrudnienia zwolnionego pracownika
22 września 2023 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego, która znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy (np.: działacz związkowy, pracownica w ciąży, członek rady pracowników, członek europejskiej rady zakładowej), odwoła się do sądu pracy od złożonego mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nowy przepis kreuje obowiązek sądu w postaci udzielenia, na wniosek pracownika, zabezpieczenia w postaci dalszego zatrudnienia tegoż pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania sądowego. Aby sąd udzielił takiego zabezpieczenia, wystarczającym będzie, że pracownik jedynie uprawdopodobni istnienie roszczenia, przy czym odmowa udzielenia zabezpieczenia jest możliwa wyłącznie wtedy, gdy roszczenie jest "oczywiście bezzasadne".
W postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia sąd może także zagrozić obowiązanemu pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz uprawnionego, na wypadek, gdyby pracodawca odmówił dalszego zatrudnienia pracownika.
Postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia podlega zażaleniu. Sąd może uchylić prawomocne postanowienie jedynie wtedy, gdy po udzieleniu zabezpieczenia zaistnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 §1 Kodeksu pracy). Zmiana postanowienia o zabezpieczeniu w innych sytuacjach jest niemożliwa.
Opisana nowelizacja w istocie może prowadzić do unicestwienia skutków prawnych składanego przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, albowiem pracownik, z którym pracodawca decyduje się rozstać, może z łatwością doprowadzić do szybkiej reaktywacji rozwiązanego stosunku pracy. Ma to szczególne znaczenie w sytuacji, gdy pracownik jest zwalniany z powodu poważnego przewinienia, a jednocześnie w sposób czysto instrumentalny uzyskał on status np.: chronionego działacza związkowego. Dalsze zatrudnianie takiego pracownika może negatywnie wpływać na atmosferę i dyscyplinę pracy.
Szersze zwolnienie pracowników z opłat sądowych
28 września 2023 r. weszła w życie nowa regulacja dotycząca opłat ponoszonych przez pracowników w sądowych sporach pracowniczych. Do tej pory pracownicy byli zwolnieni z ponoszenia kosztów sądowych, ale zwolnienie to nie dotyczyło spraw, w których wartość przedmiotu sporu przewyższała kwotę 50 000 złotych. W praktyce oznaczało to, że pracownicy wyższczego szczebla (na stanowiskach menadżerskich i zarządczych) uiszczali opłaty sądowe na zasadach ogólnych (najczęściej 5% od wartości przedmiotu sporu). Okoliczność ta była istotną barierą zniechęcającą pracowników przed dochodzeniem swoich roszczeń na drodze sądowej.
W świetle znowelizowanych przepisów, pracownicy będą w pełni zwolnieni od opłat sądowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Wyjątek będzie stanowiła opłata sądowa od apelacji. Wówczas pobierana będzie opłata na zasadach ogólnych, ale tylko od wartości przedmiotu sporu ponad kwotę 50 000 złotych.
Warto w tym miejscu przytoczyć obowiązującą już zasadę, że kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić, Sąd obciąża przeciwnika, o ile przegrał on wytoczony spór. Jeżeli zatem pozywający pracownik był zwolniony z opłaty sądowej od pozwu, to w razie jego wygranej, równowartość tej opłaty będzie musiał uiścić pozwany pracodawca.
Można zatem się spodziewać, że opisana zmiana zachęci dodatkowo pracowników (zwłaszcza tych wyższego szczebla) do dochodzenia swych roszczeń na drodze sądowej.
